一名女子在产假期间领取了最低工资，但她认为自己应得到全额工资，因此将公司告上法庭。经过法院的审理，最终判决公司需要补足工资差额。，，据悉，该女子在产假期间一直履行了工作职责，并完成了公司安排的任务。公司却按照最低工资标准向她支付工资，这引起了她的不满和争议。她认为自己在产假期间的工作表现优秀，应该享有与其他员工相同的工资待遇。她决定通过法律途径维护自己的合法权益。，，在法庭上，该女子提供了充分的证据来证明自己的主张。她提供了工资单、工作记录以及其他相关证据，证明她在产假期间的工作表现和贡献。她也引用了相关法律规定，强调公司应该按照法律规定支付她的全额工资。，，经过审理，法院认为该女子提供的证据充分，公司支付最低工资的行为违反了相关法律规定。法院判决公司需要补足工资差额，确保该女子获得与其他员工相同的工资待遇。，，这一事件引起了社会的广泛关注。很多人认为，公司应该遵守法律规定，保障员工的合法权益。员工也应该勇敢地站出来维护自己的权益，通过法律途径解决争议。这一案件的判决结果对于维护劳动权益、促进社会和谐具有重要意义。，，法院最终判决公司需要补足工资差额，确保员工的合法权益得到保障。这一事件提醒人们要关注劳动权益问题，遵守法律规定，维护社会和谐稳定。

产假期领最低工资女子起诉公司！一家公司将女员工最后30天的产假工资降至最低工资标准发放，引发了劳动争议。2023年8月到2024年1月期间，海沧一家公司的员工小芳休了158天的法定产假。返岗前，她发现公司仅按厦门市最低工资标准2030元发放了她产假最后30天的工资。公司认为，小芳已经领取了生育津贴，不需要重复发放工资。但小芳认为，生育津贴的发放天数为128天，共18000多元，对于津贴没有覆盖的产假天数，公司应足额支付工资。双方意见不一致，小芳申请了劳动仲裁，要求解除劳动关系、补发工资差额及经济补偿金等。劳动仲裁支持其诉求后，公司不服，起诉至法院。

庭审中，双方争论的焦点在于公司是否需要支付生育津贴外最后30天的产假工资，以及该部分工资如何计算。小芳主张，产假最后30天的工资应按照产假前12个月的平均工资标准支付，而不是按最低工资标准发放。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，确保女职工产假期间的工资是用人单位的法定义务，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资和福利待遇。法院审理后认为，公司的行为属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。最终，法院判决公司需补足工资差额3000多元，并支付经济补偿金等共计2万7000多元。

法官指出，女职工按照法律规定享受产假，用人单位应视作提供了正常劳动，并支付工资。用人单位不得因休产假未到岗、无绩效等理由降低女职工的产假期间工资，应按照女职工休产假前月平均工资标准予以发放。

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